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CARREIRA E EMPRESA - 6 erros de recrutamento e seleção que sua empresa precisa evitar

09 de junho de 2023
Brasil
Contábeis

Desenvolver um processo de seleção de colaboradores qualificados exige uma série de etapas que consomem tempo, dedicação, esforço e dinheiro. Por isso, quanto mais eficiente é esse processo, melhor é para o negócio: quando os recursos valiosos são bem empregados, são evitados desperdícios de qualquer espécie.

Porém, existem erros de recrutamento comuns que costumam prejudicar a contratação de funcionários. Saber identificá-los, e lidar com eles de maneira adequada, é importante para maximizar o trabalho da área de Recursos Humanos (RH) e dos outros setores, quando o objetivo é realizar contratações acertadas.

Confira abaixo alguns dos equívocos mais comuns nesse processo, listados pela Branch Manager da empresa de consultoria e recrutamento Robert Half, Amanda Adami, e veja dicas para preveni-los ou mesmo lidar com eles. 

Erros mais comuns no processo de recrutamento e seleção e seus impactos

1. Não ter metas e objetivos claros

O planejamento do processo de seleção e contratação precisa ter metas e objetivos bem definidos, facilmente compreensíveis, para evitar confusões. Por isso é importante apontar:

Se as necessidades do cargo, os benefícios da vaga e os perfis desejados estiverem bem descritos, os recrutadores terão possibilidade de avaliar melhor os candidatos. Quanto mais informação, melhor será para organizar o recrutamento e preencher o cargo. Caso contrário, aumentam as chances de escolher errado ou de atrasar o processo.

2. Não divulgar a vaga corretamente

Da mesma forma, a divulgação precisa ser feita com cuidado e planejamento. Quando isso não é acontece, geralmente ocorrem duas situações opostas e desinteressantes:

Sendo generalista ou específico demais, poucas pessoas acabam sendo avaliadas. Por isso, é preciso ser equilibrado, evitando a falta ou o excesso de exigências para o preenchimento do posto em questão.

3. Não mapear o perfil comportamental do candidato

Além do currículo do candidato, é importante conhecer seu perfil comportamental para conseguir direcioná-lo à equipe, função ou área, minimizando problemas de adaptação e aumentando as chances de gerar resultados. 

Ao contratar alguém que não apresenta um comportamento compatível com a cultura do negócio, aumenta a chance dessa pessoa sair da empresa em poucos meses.

4. Prolongar o processo de seleção e demorar para dar retorno ao candidato

É importante organizar as etapas do recrutamento para que o tempo de seleção não se estenda demais — um erro que pode custar tempo e dinheiro para a empresa.

Há gestores que têm "medo" de fazer grandes contratações quando o mercado está desaquecido. Por causa disso, é comum que seus processos seletivos sejam prolongados, gerando demora na contratação.

A média de um processo seletivo no estado de São Paulo, por exemplo, fica em torno de 40 dias corridos (dados internos da Robert Half). Isso tem um risco: após cerca de 30 dias, o candidato que era o preferido de uma empresa até então, pode já ter sido abordado por outra organização, recebido outra proposta, e até já cogita sair da seleção da primeira empresa ou estar desmotivado achando-a burocrática demais.

Então, se for necessário submeter o candidato a muitas entrevistas, e não quer prolongar demais o processo, é importante diminuir o hiato entre uma e outra. Às vezes, esse intervalo chega a 15 dias e, durante todo este período não há nenhuma conexão ou contato da organização com o candidato para mantê-lo atualizado sobre sua condição no recrutamento. Portanto, para não gerar problemas, é importante prezar pela agilidade e pela comunicação contínua.

5. Não utilizar as ferramentas adequadas

Para otimizar o processo seletivo, é importante utilizar ferramentas que facilitam a seleção dos melhores candidatos. Por exemplo, plataformas de gestão de RH, sistemas que armazenam currículos ou banco de dados de empresas especializadas que utilizam filtros avançados para a escolha dos profissionais.

Também é importante aplicar testes de triagem de currículos e de mapeamento de perfil, pois permitem entender melhor os interessados na vaga. Alguns exemplos são o Inventário de Aderência Cultural (IAC), o teste palográfico e o teste DISC — abreviação dos termos em inglês correspondentes a Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Complacência (C).

O uso de instrumentos de suporte ajuda a otimizar o processo e facilita a escolha. Sem eles, a seleção pode ser mais demorada, mais difícil de realizar e até mesmo imprecisa – especialmente na hora de coletar dados que poderiam ter sido obtidos, com as ferramentas apropriadas, já em etapas anteriores.

6. Realizar um downgrade de 20% ou menos

Não adianta procurar um “Batman” para uma cadeira de “Robin”. Isso é percebido em São Paulo, por exemplo, onde houve uma mudança em termos de mercado. Nesse cenário, muitas pessoas ficaram desempregadas, o que afetou a faixa de salário para as novas vagas oferecidas. Isto acarretou a volta de muitos profissionais ao ambiente empresarial com downgrade (rebaixamento) de 20% do salário anterior.

Em um curto prazo, esses 20% a menos não fazem muita diferença. Mas quando o mercado se reaquece — as áreas automotiva e de tecnologia, por exemplo, estão reaquecendo —, esse empregado é contatado por outras empresas que oferecem condições mais atraentes. Logo, ele sai muito rápido da empresa.

Então, em menos de seis meses, e depois de empregarem inúmeros recursos em processos seletivos, organizações começam a perder funcionários por tê-los contratados nessas condições. No caso de quem está desempregado, a opção de “downgrade” do salário acaba sendo considerada para recolocação no mercado. Porém, quando surge a oportunidade de ganhar o mesmo que antes, ou até mais, ele normalmente deixa a empresa por essa oportunidade.

Casos assim acarretam perda de capacidade operacional, por ter que se adaptar a outro profissional; e de conhecimento quando o contratado foi treinado por um funcionário anterior, que foi desligado. Como ambos não ficam na empresa, o capital intelectual que os dois detém, em relação ao cargo, saí com eles.

Em resumo, conforme os motivos citados, dar um downgrade de salário de até 20% ou mais não é uma boa prática somente no curto prazo, pois o mercado tende a reaquecer e a gerar novas oportunidades que atrairão os recém-contratados da empresa.

Como evitar esses erros

Além das dicas passadas até aqui para que o processo de recrutamento e seleção sejam bem realizados, a Branch Manager reforça que é necessário que todos os participantes (especialmente tomadores de decisão) estejam alinhados desde o seu começo. Por exemplo, quem vai participar do processo? Os gestores diretos da posição, o RH, os líderes do negócio?

Se uma nova pessoa é colocada no meio do processo para avaliar candidatos, ela poderá ter uma ideia diferente, querendo sugerir outro tipo de profissional. Isso desalinha a base inteira e gera um recomeço na “caça” ao profissional ideal (hunting).

Portanto, desde o início, a empresa precisa definir quem são os tomadores de decisão e evitar desalinhamentos entre eles para aumentar a qualidade do recrutamento.

Por que contratar uma empresa especializada?

Uma consultoria especializada ajuda no processo de recrutamento desde o seu começo. Ela realiza um briefing da posição — desenvolvido a partir do momento em que sua equipe se senta com o gestor ou com o RH da empresa — e monta o desenho da posição desejada com base em diferentes questionamentos.

Esse levantamento de informações é importante porque muitas vezes quem está passando o briefing não se questionou, por exemplo, sobre quantas etapas terá o processo ou quais as pessoas que tomarão decisões nele.

Lembra o exemplo do profissional “Batman” ocupando uma cadeira de “Robin”? A consultoria também pergunta se isso faz sentido.

Durante os questionamentos, e graças à experiência dos consultores, pode-se antecipar problemas e evitá-los. Muitas vezes, isso ocorre no próprio briefing da posição feito pela empresa. A consultoria avalia o material e verifica se existem desalinhamentos.

Por ter experiência em fazer esse tipo de análise diariamente, além de contar com conhecimento de mercado e da região, os seus questionamentos no início do processo seletivo contribuem para reduzir o seu tempo e custo, e aumentar sua eficiência.

Por desenvolver um recrutamento especializado, ela “se sentará” com os representantes da empresa para, juntos, definirem o que o negócio realmente precisa para trabalhar com vistas ao sucesso.

Por isso, uma consultoria especializada pode ajudar a reduzir, e até eliminar, os erros de recrutamento mais comuns, evitando que seja feito um processo inteiro para depois a empresa se arrepender da contratação. Por isso, vale a pena contar com essa parceria.

Fonte: Robert Half

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